航空連合「ジェンダー平等推進計画(2021.10～2025.9)」パンフレット

2021年10月4日

1．はじめに

航空連合の職場で働く仲間は、性別や年齢、国籍、障がい、働く時間の制約の有無、キャリアなど様々な観点で多様化しており、それにともない、価値観や職場での問題も多様化している。多様化する職場に寄り添い問題解決を図るには、これまで以上に広く柔軟な視点で職場を点検することが労働組合に求められている。労働組合がより広く柔軟な視点で課題を解決するには執行部自体の多様性を広げることが重要であり、女性比率が高い航空関連産業の職場特性を踏まえれば、ジェンダー平等の推進は重要な一手となる。

執行部の多様性を広げる第一歩として、性別に偏りがない組織を作ることで、より多面的な議論が可能となり、新たな発想やイノベーションが生まれ、組合活動の進化につながる。より多くの人の組合参画を可能とすれば、持続的な組合組織・活動も可能となる。

これらジェンダー平等を進めることの必要性と意義に鑑みて、航空連合では2021年10月から2025年9月を期間とした、「ジェンダー平等推進計画」を策定し、航空連合の各職場や労働組合活動において、多様性が尊重されて、一人ひとりが安心して個性と能力を発揮できることをめざし、取り組みを進めていく。

なお、本計画については、生物学的な「男女」だけではなく、男女どちらでもない、もしくは性自認が不明の方も含めた計画であることから、名称を「ジェンダー平等推進計画」とする。また、計画にある「男性」「女性」については、すべて性自認に基づいた性別とする。

2．航空連合におけるジェンダー平等のこれまでの取り組みと成果

• 航空連合では、第21－第22期運動方針に「多様な人材がいきいきと長く活躍できる環境の　整備」「多様な仲間の価値観を職場や労働組合活動に反映させる男女共同参画の推進」を掲げ、これまでも多様性を尊重する取り組みをおこなってきた。
• 「航空連合　男女共同参画目標（2013～2021）」に基づき、職場の両立支援制度の拡充や、組合執行部の女性参画比率向上などの成果もあげてきた。
• 組合執行部の女性参画比率については、これまで向上してきているものの、組合員の女性比率と比較すればまだ低いのが現状である。（2021年調査によると、航空連合全体では、職場の女性組合員比率60.7%に対して、支部なども含む組合役員の女性比率は28.1％）

航空連合　男女共同参画目標（2013.10～2021.09）

主体		内容
航空連合全体	1	2020年9月までに全ての機関（専門委員会・部会は除く）の女性参画比率を30％以上にする。
加盟組合	2	運動方針に男女共同参画の推進を明記している労組を2015年までに100％にする。
	3	男女共同参画推進の担当者を配置する（担当者のみが取組みを担うのではなく、組織全体で取組む）。
	4	執行委員会に女性役員を選出している労組を遅くとも2017年までに100％にする。
	5	女性組合員比率50％以上の労組	2020年9月までに執行委員会（支部などの内部機関を含む）の女性役員比率を30％以上にする。
		女性組合員比率50％未満の労組	2020年9月までに執行委員会（支部などの内部機関を含む）の女性役員比率を女性組合員比率の1/2に設定する。
			期間内に上記を達成した場合は、将来的に女性役員比率30％を目指し、別途目標を設定する。

3．航空連合におけるジェンダー平等に関する課題認識

「職場」と「組合組織」に分けてジェンダー平等に関する課題を整理すると、以下の点が挙げられる。

＜職場において＞

• 仕事とライフイベントの両立支援（特に男性の育児参画、働き方・休み方改善など）
• アンコンシャス・バイアスに基づいた言動による能力発揮の阻害（育児が主に女性の役割であるとの認識、特定業務における性別の偏り、LGBTQへの配慮が不足した言動など）
• 管理職のジェンダーバランス（指導的立場の管理職における女性比率の低さ）

＜組合組織において＞

• 組合活動とライフイベントの両立支援（育児・介護・治療等と組合活動の両立の難しさ）
• 組合の活動スタイル・運営（時間的負担が大きい、などのイメージ）
• 女性組合役員の少なさ（「組合活動は男性がやるもの」というイメージ、男性が多くを占める組織に入ることの心理的なためらい、家事・育児との両立がより求められる傾向にある女性にとっての活動の難しさなど）
• 男性比率が低い部門での、男性組合役員の少なさ

4．課題認識に基づいた、ジェンダー平等を推進するためのアクション

	①職場における労使のアクション	②組合組織におけるアクション
1	ライフイベントとの両立支援	ライフイベントとの両立支援
2	アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）に基づいた行動様式からの脱却	組合の活動スタイル変革・運営の工夫
3	働きがいを実感できるキャリア形成のサポート	組合組織におけるジェンダーバランス改善

5．数値目標と各アクションの取り組み例

航空連合全体、ならびに各加盟組合は、以下の取り組み例を参考に、ジェンダー平等を推進するためのアクションに取り組む。なお、【目標】と記載されている項目に関しては、航空連合全体、ならびに全加盟組合が必須で取り組む項目とする。

①職場における労使のアクション

	項目	目標・取り組み例
1	ライフイベントとの両立支援	育児/介護/治療等と仕事の両立支援 男性の育児参画の促進（休暇/休業/時短勤務などの支援制度が取得しやすい風土の醸成） 長時間労働の是正や年次有給休暇の取得促進、フレックスタイム制度やテレワーク等、柔軟な働き方の実現など、「働き方・休み方改善指針」で掲げた内容の推進
2	アンコンシャス・バイアス （無意識の偏見）に基づいた行動様式からの脱却	「来客対応は女性」「子供が熱を出した時は妻が迎えに行く」「プロジェクトリーダーは男性が務める」など、これまでの慣習や思い込みで組織運営がされていないか、また、性別に偏った業務分担がされていないか、職場を点検し、是正する。 職場にLGBTQの方がいることを前提とした組織運営、施設・設備となっているか点検し、配慮が不足している言動や組織運営について是正に努める。
3	働きがいを実感できる キャリア形成のサポート	「働きやすさ」だけでなく、「働きがい」を実感できる環境整備  管理職をめざしたいと思える環境整備に取り組み、キャリア形成をサポートする体制について会社に働きかける。  職場の男女比率と比較して管理職の女性比率が低位の場合、人事評価制度や働き方に阻害要因がないか点検し、是正に努める。

②組合組織におけるアクション

	項目	目標・取り組み例
1	ライフイベントとの両立支援	組合役員を務めることと、育児や介護、治療などとの両立を可能とする組合運営をめざし、組合内での支援体制を確立する。
2	組合活動のスタイル変革・運営の工夫	【目標】運動方針、実行計画などに、「ジェンダー平等」に資する内容を記載する。 組合役員への負荷も考慮し、「深夜までの会議」「休日が取得できない状態が続く」といった活動スタイルを変える。 対面だけでなく、WEBでの会議（対話）を意識的に実施することで、移動時間を減らすとともに、役員の心身の負担を軽減させる工夫をおこなう。 LGBTQへの配慮として、組合が実施するアンケートや申込書などの性別欄はなくす、もしくは「男性」「女性」「どちらでもない」「無回答」の選択肢を設けることを原則とする。
3	組合組織における ジェンダーバランス改善	＜執行委員（支部などの内的機関を含む）、機関会議＞ 女性役員の数を増やすことだけでなく、様々な役割に登用し、意識的に育成をおこなう。 【目標】航空連合中央執行委員会/大会/中央委員会の女性参画比率を35％以上にする。 【目標】女性組合員比率50％以上の単組（カテゴリー①※）は執行委員会（支部などの内部機関を含む）の女性役員比率を40％以上にする。 【目標】女性組合員比率30％以上50％未満の単組（カテゴリー②※）は執行委員会（支部などの内部機関を含む）の女性役員比率を30％以上にする。 【目標】女性組合員比率30％未満の単組（カテゴリー③※）は執行委員会（支部などの内部機関を含む）の女性役員比率を女性組合員比率の3分の2以上に設定する。 （例：女性組合員が20％の場合、女性役員は13.3％以上とする） 客室部門など、職場の男性比率が低い部門における組合組織については、男性の組合役員を選出する。 航空連合の地方組織においても、女性参画比率の向上に努める。 ＜代議員・職場委員＞ 次世代の執行部を担う人材として、代議員や職場委員などに女性を積極的に登用する。また、単組のセミナーやレク、上部団体のセミナーや研修などに積極的に選出し、人のつながりを実感できる機会を創出する。

6．計画の進め方

• 航空連合全体、ならびに各加盟組合は、本計画の趣旨を十分に理解した上で、上記の目標や取り組み例に基づき、ジェンダー平等の推進に積極的に取り組む。
• 航空連合本部は女性組合役員を対象としたセミナーを開催し、加盟組合の女性役員の育成やネットワークづくりに努める。また、ジェンダー平等推進委員会を中心に、加盟組合の取り組みの参考となるような勉強会や事例紹介をおこなう。
• 航空連合本部は目標の達成状況やジェンダー平等に関する意識について毎年調査し、6月に開催する「ジェンダー平等推進フォーラム」において加盟組合と共有する。
• 取り組みを進めるにあたっては、連合の「ジェンダー平等推進計画」フェーズ1とも連携を図る。